株式会社人事・組織レベルアップ研究所。人材育成に関するご質問・ご相談・お問合せはお気軽にご相談ください

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労働行政において、従業員数50人というのは色々と義務を課せられる基準です。

また、ご依頼のとおり、法律や解釈が複雑化してきており、一般的な会社の人事担当者のみの判断だと足りないケースもあります。

50人という従業員数は労働行政の義務が発生する基準ですが、企業の労務管理ということであると、何人から必要ということはないのですが、経験上10人くらいから相談できる社会保険労務士さんがいた方が良いかなとは思います。

「会社を守る」「経営者自身」を守るのは、社長でしかできないことだと思います。従業員をいくら教育しても、いまの会社は創業社長のものに変わりはありませんので、社長自身が全てを守る、そんな意思が必要だと思います。

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人事制度は運用に負担が掛かるような複雑な制度を導入はしない方がよいです。導入したはいいが、運用できずに終わる、という結末が多く見られます。

シンプルですが、人材が育つ制度、そして安価で導入できるコンサルティングを心掛けています。

適切な人事制度の運用は、採用がうまくいく、人材が定着する、人材が育つなどのいくつもの利点があります。ぜひご相談ください。

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降給させたいというお問い合わせも多くあります。やはり皆さん厳しい労働環境下の中で人事労務をやりくりしていることを感じさせます。降給の方法としては、その状況、労働者の状況等により対応が異なりますので、よくよくヒアリングさせていただきアドバイスをさせていただいております。１つ１つの事案について対応策が異なりますので、専門家である社会保険労務士のアドバイスに基づき、労働者の方にお伝えしていくことをお勧めしています。それこそ社会保険労務士との顧問契約のメリットだと思います。

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会社が発展していくにつれて、新しくルールを作らなければならなくなる状況が生じます。当事務所では様々な規程集がありますので、それを元に御社に合った内容にカスタマイズしてご提供しています。これもまた１つ１つ内容により異なりますので、都度ご相談いただく形になります。また、ルールを作ってみてはみたものの、例外のケースが発生しその際の対応の仕方等もご相談いただくケースが多くあります。そういった意味では、当事務所で御社の経営労務に深く携わっているという責任を持ってご対応させていただいております。

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事業内容によっては、世の中色々な機関から監査を受けることがあります。ただ、相手方社会保険労務士が委託されて参加することが多々あります。そういったときに、事前に労務監査チェックをしておくことで安心して監査に臨むことが可能になります。労務監査の内容は、労働法務の細かいところや法改正のところまで網羅されていますので、労働法務の専門である社会保険労務士であっても抜け漏れが発生することもある難度の高い業務と言えます。

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助成金については各種様々あります。巷には無資格のコンサルタントと名乗る会社がありますがその営業を受けた際は要注意です。彼らは受給金額に対するフィーが全てなので、あれもこれも提案してきます。ただし、助成金は労務の取り組みがあってこその対価なので、やらない方がよい助成金も当然あります。その点を見極めて御社にとって最適な助成金制度をご案内するようにしています。

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入社させるときの雇用契約・条件がどうだったのかが大きな要素になります。また賃金制度はどんな内容でしょうか。実は入社後に降格事由がたくさん出てきてどうしようか？といったケースが多いです。この対策としては入社前にどんな制度が現状としてあるのか、もし面接の異なる能力だったらどうするのかを事前に考えておかないとならない内容です。会社により制度等も異なると思いますので、会社ごとにカスタマイズされた実務アドバイスになります。

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資格を取らせてあげたいので、費用を立て替えてあげて給与から返済するようにしたい。その額が「百万単位だ」このケースは本当に多くあります。そして、早期退職により回収に困る、回収不能に陥るケースがあります。給与計算に絡めたノウハウになりますのでこうしたご相談も当事務所でご担当させていただきます。対策を後手にしてあったり、信用に基づきあの人に限って悪いようにならない、といった対応が実はのちのちトラブルに発展することがありますので、こういったケースは事前にできる対策をしておくことが肝心です。

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就業規則に昇給しますと書いていなければ、昇給する義務はありません。御社に人事評価制度があれば、その制度に則り評価をすればよいです。人事労務に疎い社長にこうした要求がされますので、顧問の社労士さんによく相談してトラブルにならないように進めていきます。

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ここ最近は、クラウドサービスが充実して来ています。

当事務所でも、出退勤の記録を「ジョブカン」というクラウドサービスをお薦めしています。「ジョブカン」はsuicaやパスモ等のICカードやスマートフォンを専用の端末にかざすだけで記録が取れるものです。ここまでで、もう訳が分からないという経営者でも、大丈夫です。導入から設定まで、こちらで対応が可能です。

給与計算も同様にアウトソーシングの流れになっています。無理に自計化する必要はありません。ソフトでやればできるでしょうと言う会社に限って、間違いが散見されます。そのミスが従業員の不信感につながってしまうという事例もたくさん見てきました。

残業代計算においても正確性が求められます。そもそも残業体質になっている原因を追求するところからご相談になるケースも多いですが、給与計算実務をしっかりすることが第一です。働き方改革で、客観的な出退勤管理も求められることになりました。

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まずは職務分析から始めるとよいでしょう。仕事の見える化、手当の見える化、職務に対してどの職位がどのくらいの仕事をするのかを、例えばポイント化して区別します。ジョブ型賃金と言われますが、賃金制度や評価制度も一新して新たに作成するコンサルティングもしております。

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組織である以上、どうしても解雇という判断は止む無しと考えています。

それに至る日々のプロセスを重視し、そうならないな対策をアドバイスしています。トラブルになるケースは、ご相談もなく、いきなり解雇を言い渡してしまうことです。気持ちは分かりますが、一つ冷静になってまずはご相談ください。

また、パワーハラスメント防止は今後の労務管理のポイントになってきます。一度パワハラ研修をご受講いただくと良いかなと思います。

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解雇については、解雇予告をしていただくか、解雇予告手当を支払っていただくことになります。もしこれを行っていなかったら、、、従業員さんも生活が掛かっていると、なりふり構わず攻めてきます。法律を振りかざして。とこうなると経営者もストレスがものすごいことになりますので、そうならないように相談していただき、最善の策をアドバイスいたします。

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これもたまにあるご相談です。解雇が有効か無効かということが論点ですが、最終的には争わないと結論は出ません。しかし、やれることはあります。よく解雇するには、解雇予告手当を支払うと聞いたことがあると思います。労働者の責めに帰すべき事由のときは、労働基準監督署長の認定を経て免除になることができます。やり方はご相談ください。あとは本人と面談をします。法的に良心に働きかけて説得することが多いです。この面談にも同席要請があれば同席しています。

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有期労働契約は原則3年間結ぶことができます。が、長期契約はお勧めしていません。なぜなら質問にあるように、給与が高い上に仕事ができない人が多いのです。やはり、大盤振る舞いするのではなく、慎重にハードルを上げる雇用契約にした方がものすごく安全です。高いハードルを下げることは難しいのです。ここ最近は、安全な雇用契約のご相談が多く、当事務所でもそのような設計をした契約をご提案しています。

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解雇の手続き上の書面のお話しになりますが、解雇通知書、労働者から請求があれば解雇理由書を提示しなければなりません。加えて、雇用契約解約の同意書もあった方が安全でしょう。この複数の書面の内容をちゃんとしないと揉める要因になります。顧問の社労士さんにご相談して進める案件になります。

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診断書の内容を確認してみましょう。その内容により、会社が取るべき言動が異なります。あくまでも復職の許可を出すのは会社です。医者ではありません。そうしたことを踏まえて労務管理に反映してください。判断を誤ると、トラブルになることがあり無駄な工数を掛けてしまうことになります。

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評価制度はシンプルなものに限ります。

あまり複雑なものを導入してしまうと、運用が大変になります。管理側が大変ということは、取り組む側も大変ということです。

当事務所では、より簡単で分かりやすい評価法をお薦めしています。また賃金制度も、シンプルがベストです。当事務所の素材をお客様の事情に合わせてカスタマイズして作成する方法でうまく導入できます。