人事労務コンサルティングとは?

私は『熊倉式労務管理』を提唱して、労務管理の戦略化をお手伝いしています。

熊倉式労務管理

①安心と幸せを感じる職場にすること
法律的、社内風土、賃金、モチベーション、人間関係など人生の大半を過ごす職場の環境を整えることは重要なことです。

②人と組織が成長する職場であること
リーダーの責任の1つとして、「気付かせること」があります。ビジネスパーソンであれば、自分は成長したい!という想いを常に持ち続けています。それが実現することで、会社の成長が加速しお互いにとってメリットが生まれます。

③事業経営の目的はお客様の要求を満たすこと
労務管理から想像もしない視点だと思います。事業経営は利益を出し続けないとなりません。利益はお客様の満足があって生まれるものです。全ての思考・行動はお客様満足につながることでなければ事業の継続は危うくなります。人や組織の質の向上があって(①や②が機能して)③が機能します。

人事労務にも『走・攻・守』があります!

人事労務の走攻守

一言解説
・採用→労務管理では教育に次いで重要な分野です。特に中途採用研修が採用のキーポイントになります。
・労働トラブル→トラブルの副産物は、時間・お金・モチベーション低下・風評被害等非常に非生産的なものでしかありません。労務管理の専門家である社会保険労務士と一緒に解決に当たることをお勧めします。
・助成金→当事務所の助成金獲得実績は3千万円程度になります。助成金はまずはヒアリングから始まりますので、ご興味があればご相談ください。税金を払っているのだから貰えるものはもらいましょう!
・残業代問題→非常に増えている案件です。多くの事案では会社が負けています。そして社長さんにとっては気分を害す結果となっています。そうなる前に適切労務管理の導入を提案することが私の役割です。
・社会保険料→社会保険未加入問題はますます関心が高まっています。また、法律改正が多い分野です。無用なトラブルになる前に専門家にご相談ください。
・その他→研修、評価制度、賃金制度、退職金、契約書、許認可関連

労働法に精通した社労士が判例などを加味したアドバイスをします。経営のご相談、人のご相談など従業員にはできない話しをしていただくことも私の役割です。色々な会社さんの事例を基にアドバイスさせていただきます。

上記のような、人事・労務管理分野のご相談・アドバイス・手続き関連を、
社会保険労務士がご対応させていただいております。
月額顧問料金:2万円~(税別)
※会社規模、内容などによってお見積りをさせていただきます。
※初回の相談料は無料です。【通常は、31,500円/回です。】

就業規則

就業規則は会社のルールです。そのルールを仮に適当に決めているのなら、働く人たちも適当に働き自己主張を始めるでしょう。日本には『就業規則を定めて周知しましょう』という制度がせっかくあるので、経営に生かされる形で戦略的にうまく使わない手はないと考えます。事実、トラブルになった際は就業規則が真っ先に表舞台に出てきます。労務管理の手始めはまずは就業規則の整備からと言えるでしょう。

①ヒアリング1(現在の問題点を洗い出します)
②ヒアリング2(求める人材像・組織の在り方を確認します)
③就業規則案をご提示します。(条文をご説明します)
④修正作業
⑤就業規則の完成
⑥所轄の労働基準監督署に届出
⑦従業員説明会(オプション)

就業規則作成 3つのメリット 経営理念の落とし込み 明確なメッセージやルールを浸透させることで安心・幸せな職場風土を創る 会社防衛機能 無用なトラブルを避けるツールに 攻めの人事戦略 従来の人事戦略の枠を超えた回路を構築

給与計算

中小企業では、間接部門の経費を削減しましょうと提案しています。なぜならその分野は発展性がないからです。確実に計算をして期日まで納品することが主な仕事です。そこに投資してもあまり経営には関係がありません。むしろ、給与という機密性の高いデータですから外部にアウトソースした方が安全かつ費用も安く済むと言うメリットもあります。給与はなぜだか情報が漏れるものです。確実性と機密性を保持するならアウトソースをお勧めします。
当事務所では、締日以降順次勤怠データなどをいただき、遅くとも支給日4日前までにはデータを納品します。もちろん個人個人に給与明細を出すことも可能です。
社会保険料や労働保険料の計算、扶養と源泉所得税の計算等複雑で間違いも起こしやすいデリケートな業務です。専門家にお任せください。

①ランニング期間(2か月間)
②お試し明細の発行
③給与計算スタート
④毎月勤怠データ等の送付
⑤当事務所より給与明細、支給控除一覧等を送付

月額1万5千円~

目標管理MBO(Management by Objectives)

今までの目標管理は、数値だけに着目しており目標数値を達成しなければ自らの評価が下がるという運営をしていました。しかし、それでは高い目標設定などせずに自分が達成できそうな目標を立てるという本来あるべき姿ではない目標管理制度が運営されています。それでは本末転倒であって業績の伸ばすために導入した目標管理制度があろうことか目標の最小限化に利用されている制度になってしまっています。

新型のMBOは、『職場で鍛えあい、助け合い、自律的職場を作る』ような仕組みにしています。

目標管理は、『評価』の道具ではなく、仕事を『達成』するための道具として活用するべきなのです。
その点多くの会社が何となく導入し何となく評価に使っているのではないでしょうか。

そもそも目標管理とは何なのでしょう?

Management By Objectives
つまり、『目標による管理』といいます。
①目標を導き手として、自分の仕事を自己統制することにより
生産性を高めます。

②目標を設定することによって自分の仕事に意味をつくりだし、
自分自身のやる気を高める。

目標管理表

無目的繰り返し行動の打破

無目的繰り返し行動の打破の図

組織の力

組織の力の図

目標管理とは、不完全な人びとが実行の過程で仕事を考えることによって、不十分ながらも組織の力を高めていく取組である。大事な事は、仕事の目的を考え続けることである。

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